会社勤めをしていると、最初は新入社員で入っても年数と共に昇格していくでしょう。係長や課長、部長、取締役等会社には管理職に該当する様々な役職があります。

この記事では管理職の中でも、立場的につらいといわれている中間管理職について以下の点を解説します。

この記事の内容
・中間管理職とはなにか
・中間管理職のストレスの原因
・中間管理職に必要な能力

そもそも中間管理職とはなにか?

中間管理職とは管理職の1つです。役職名ではなく、自分には部下がいるけれど自分より上にも上司がおり、上位の管理職の指揮下に配属されている人をさします。

例えば、部長、課長、係長の中で中間管理職に該当するのは課長と係長の2つです。中管理職は管理職と呼ばれる名誉はあるものの、実際にはとてもストレスが大きいポジションといわれています。

中間管理職の抱えるストレス

上司にいいように使われる事がストレスになる

自分がやっとの思いで管理職になれたと喜んでいられるのもつかの間、上司からはこれまで以上に圧力がかかる可能性があるでしょう。

「このお知らせはよく読んで部下たちに徹底してやらせてね。管理職以上のマル秘文書だから、君がちゃんとやらせてね。」というように、自分がやりたくない仕事を押し付けてくる場合もあります。

なにかにつけて「管理職になったんだから」といわれてしまい、反論できずに仕事が増えていくことがあります。

中間管理職でいることにストレスを感じ、転職を真剣に考えている方は転職エージェントに相談してみることをおすすめします。

転職エージェントについては以下の記事を参考にしてみてください。
転職したい!その思いに答える16のエージェント解説と、効率的な転職の仕方
業種&年代など経歴特化型転職エージェントの紹介と比較

部下になめられる事でストレスになる

中間管理職は部下と上司に挟まれています。

部下は、仕事上で困ったことがあっても、部長や取締役などになかなか相談しづらいものです。しかし、係長や課長のような中間管理職にはすぐ相談するでしょう。自分と立場が近いと感じているためです。

部下の中には面倒くさい仕事を自分がしたくないために、直属の上司に相談をするふりをして仕事を放棄してしまうというケースもあります。

部下に頼られた中間管理職は頼まれた仕事を引き受けざるを得ません。部下の失敗をカバーし、お客様とのトラブルは中間管理職の立場で対応しなければなりません。

最終的に部下の仕事の責任を負わなければならないのは管理職であるためです。マネジメントがうまくいっていないと、部下になめられてしまいます。

部下の悩み相談もストレスになりえる

仕事をしていればささいな悩みが出てきます。部長や取締役以上の人に相談するのはなかなか勇気が要るでしょう。しかし、係長や課長等は自分の直属の上司であることが多く、仕事の細かい部分や人間関係などをある程度把握しているため、相談しやすいという人も多いです。

また、ときには自分の上司でもある部長や取締役等の悪口を聞かされる場合もありますが、同調してはいけません。部下が他の人に告げ口をした場合後々トラブルになりかねないためです。

中間管理職の人も相談されること自体は嫌ではないかもしれません。しかし、自分の上と下から挟まれている立場で、相談の内容によってはあまり親身に対応してはいけない場合もあると注意しなければなりません。

部下の責任を取らされる事でストレスを感じる

仕事をしていれば、大小かかわらずミスをすることがあります。自分が原因で何か問題になってしまった場合には、トラブルに対応し責任を取るのは当然です。

しかし、中間管理職には管理職という名前がついているように、「部下のミスの責任を取る」という役割があります。

自分が関わっていないのに、部下の失敗で大きなミスにつながったり、他部署や他社に迷惑をかけたりした場合に、自分のことのように対応し責任をとらなければなりません。

中には自分が責任を取らなければならないことに納得できない部分も多く、中間管理職がストレスを強く感じる原因の1つです。

成果を求められることがストレスにつながる

仕事をしていれば必ず成果を求められます。中間管理職のストレスの1つとして、部下のカバーをしながら成果を出さなければならないというものがあります。

部下の採用には携わっていないのにも関わらず、自分の下にたまたまついた部下がうまく育たなかったり、仕事をしてくれなかったり、あまり有能でない場合は当然あるでしょう。しかし、部下の能力を考慮に入れず上からは成果を求められ続けます。

「仕事ができない部下のせいで成果が上げられません」と中間管理職がいえないのは役目に部下のマネジメントがあるためです。部下をやる気にさせるのも、部下に仕事をさせるのも、パフォーマンス力を上げるのも全て中間管理職の指導や管理によるものと評価されるためです。

成果が上がらなかったことを部下のせいにすることで自分の管理、マネジメント能力がないことを露呈してしまう結果になります。実際には部下自身の能力のせいという場合もありますが、中間管理職は部下フォローする役目も担っているためつらい立場です。

中間管理職に必要なマネジメント能力

管理職になると、部下をまとめあげなければならないため、リーダーとして見本を示さなければならないとプレッシャーに感じるかもしれません。

しかし1人のカリスマ的まリーダーよりも、チームとして成果を出す資質が中間管理職には求められています。自信家でもなく、周りの人に気を使う人の方がマネージャーとしては向いているでしょう。

企業では中間管理職の評価として、部下のマネジメントを行う力を見ています。一人一人に対する洞察力やチーム全体の調整力、コミュニケーションをとってチームを1つにする力など、リーダーシップではなくマネジメント能力が必要です。

中間管理職はプレイヤーにならない事が大事

管理職になれば、今まで以上に仕事が増え、仕事の種類が変わります。

これまでやってきたこまごまとした仕事に取り組むのではなく、「他の人に上手に仕事を振る」事が仕事です。他人を通じて与えられた仕事をこなし、成果を出すことが大切です。

仕事のプレイヤーは部下です。自分がプレイヤーとして活躍するのではなく、部下をプレイヤーとしてうまく使いこなし、チームとして成果を上げることが目標です。

組織において優秀な人は「他人をうまく動かして成果を出すこと」ができる人です。自分はプレイヤーとしての部下を見守り、ときにはフォローする、責任を取るという意識で仕事をしましょう。

良質なコミニケーションが中間管理職に求められる

チームで仕事をしたり、自分が部下に仕事を与えたりする場合、コミニュケーションが必須です。しかしコミニケーションというのは少し厄介なことも多くあります。

ビジネスにおいては、ビジネスコミニュケーションが必要です。ただ部下と談話をしたり、立ち入ったプライベートの質問したり、一緒に飲みに行くようなことを求められているわけではありません。

ビジネスコミニケーションにおいては、他部署の人間といかに円滑に業務を進めていくか、年上の部下とうまく付き合いチームワークを築くためにはどうすればよいか、トラブルは極力回避し、失敗は最小限にとどめることができるか、という力が必要です。

普段から良質なコミュニケーションを取り、仕事に対する悩みを気軽に相談し合える関係が大切です。

部下に合わせた指示内容にする力も求められる

中間管理職ともなれば部下に指示を出すのが仕事です。人に指示を出すというのは難しいもので、自分ではわかっていても、人に指示をすると違う結果が返ってくることもあります。しかし、部下に問題があったとしても結果が出なかったことは上司の責任になってしまいます。

中間管理職は的確に指示を出すことが仕事の1つです。部下によっては、言葉だけではうまく伝わらない人や、具体的な指示を出さなければ動かない人、質問するべきことを確認してこない人など様々います。

部下の特性や資質によって指示を変えることが大切です。うまく指示を出したことで、チームの成果が上がれば、最終的には自分の評価にもつながります。

すべての情報全ての部下に伝えるのではなく、知っている情報を細かく分け、必要な情報だけを必要な人に与えることが大切です。そのためには信頼関係のあるしっかりとしたコミニケーションが取れなければなりません。

また、中間管理職として、右腕になる人材を作るとよりチームは強くなります。困った時に頼ることができ、不在の時には率先して行動を起こしてくれる右腕の存在は、チームによい影響を与えてくれます。

中間管理職についてのまとめ

  • 中間管理職とは、自分の下には部下がおり、自分より上の管理職の指揮下にある立ち位置のことをいう
  • 中間管理職はストレスが多いと言われている
  • 中間管理職のストレスは上司と部下との板挟みになることである
  • 中間管理職のつらいところは、上司からは成果を求められ、部下からは悩みを相談され、成果が出なければ責任をとらなければならない
  • 中間管理職にはリーダーシップよりもマネジメント能力が大切である
  • 自らが動くプレーヤにならないことや質の良いコミニュケーションをとること、指示を的確に出すことなどが求められる能力である