相対評価とはなにか？メリットとデメリット絶対評価との違いを解説

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「相対評価」と「絶対評価」は、人事考課に使われる2つの評価方法です。査定される側も、どんな評価方法なのかを知っておくのは重要でしょう。

ここでは、従来から採用する企業が多い相対評価とはなにか、成果主義とともに導入されるようになっている絶対評価との違いや、相対評価のメリット・デメリットを解説します。

この記事で人事考課の内容がしっかり把握することで、目標もたてやすくなります。

相対評価は集団の中での位置を明らかにする

相対評価は人事考課でも使われていますが、イメージしやすいのは学校の成績のつけ方でしょう。

教育現場の5段階評価は、一般的に5から順に10％、20％、40％、20％、10％と、集団の中での評価の量をあらかじめ決められいます。

相対評価で評価の量が決められているのは、集団の中での個人の能力が、どの位置にあるかを明らかにする評価方法であるためです。

しかし、人事考課の相対評価では、あらかじめ分布を決めることはありません。

企業が用いる相対評価には、集団の中で他の人と比較して順位をつける方法と、集団の平均実績を基準とし、業績への貢献度を評価の基準にする方法の2つがあります。

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相対評価と対をなす絶対評価は、あらかじめ決められた評価基準に照らし合わせて個人の能力を評価する方法です。相対評価のように、他人と比較することはありません。

一般的には評価基準を数値化して、どの程度到達できたかを判断する「達成度評価」が多いです。数値化をするのが難しい場合には、評価者が成果を評価する「認定評価」の方法をとることもあります。

相対評価が通常の評価方法である教育現場でも、現代では絶対評価をとりいれる事が少なくありません。

教育現場でも企業でも、比較せずに個人の能力を評価する絶対評価は、個人の成長を促すためや、能力主義にあう評価をするために導入されることが多いです。

絶対評価は明確な評価基準により評価されるため、相対評価よりも公平な評価方法でもあります。

評価基準の設定により、個人の優秀な点や改善すべき点を洗い出すこともできるでしょう。はっきりした評価結果の説明は、企業全体の生産性のアップや、個人のモチベーションアップにつながります。

しかし、絶対評価の評価基準自体が曖昧だったり、評価者が客観的に評価できなかったりすると、絶対評価の公平性は保たれないため注意が必要です。

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相対評価から絶対評価に切り替える企業も増えていますが、従来の相対評価と併用するところも多いでしょう。以下では相対評価のメリット・デメリットを解説します。

相対評価のメリットは、ひとつの集団の中で比較するため、評価者が評価しやすい点にあります。

あらかじめ決められた割合で評価を割り振ればよいため、相対評価は結果にバラつきがありません。評価者の主観が入ることが少なく、極端な甘い評価や厳しい評価になる傾向も少ないというメリットもあります。

企業の相対評価は集団を相対的にみるため、景気に左右されないというメリットがあります。評価の対象者は集団の中での自分の位置がわかりやすいため、競争意識が芽生えることもあるでしょう。

評価を賞与の考慮などに使う際は、評価の割合が決められているため、人件費の管理もしやすいというメリットもあります。

相対評価の基準になる集団によってレベルに差がある場合、相対評価では評価にばらつきが出てしまいます。

例として、優秀な集団Aで10人中5位の場合、他の集団に入ったときには10人中1位になることもあります。同じ理由から、違う集団の評価対象者同士を比較するのは難しいでしょう。

評価対象者にとっては、正確な個人の能力や成果などが把握された評価ではないこともあり、合理性に欠けていると感じることがあるでしょう。

評価者にとっても、評価の理由を説明しにくいというデメリットがあります。

前述の通り、絶対評価を導入する企業も増えていますが、相対評価に比べて絶対評価が人事考課に適切だとはいい切れません。

企業によっては、相対評価と絶対評価を使い分けている企業もあります。新入社員から数年間の間は相対評価が中心で、中間層になれば絶対評価を中心にするところもあります。

一次評価は絶対評価で個人の能力を評価し、二次評価では相対評価を取り入れているところもあるでしょう。

人事考課は公平であるべきですが、絶対に公平な評価の方法はありません。評価の目的や状況に応じてより公平になる方法を選択するのがよいでしょう。

評価者が公平な評価をできるように環境を整えることも重要です。評価のトレーニングだけでなく、評価基準をクリアにすることや、評価する期間に応じて評価基準を見直すことも公平な人事考課のポイントです。

企業の人事考課の相対評価とは、集団の中で他の人と比較して順位をつける方法と、集団の平均実績を基準にし、その業績への貢献度を評価の基準にする方法があります。
相対評価と対になる絶対評価は、あらかじめ決められた評価基準に照らし合わせて個人の能力を評価する方法で、相対評価のように他人と比較することはありません。
相対評価のメリットには、評価者が評価しやすい、景気に左右されない、競争意識が芽生える、人件費の管理がしやすい点などがあります。
相対評価のデメリットには、評価にばらつきが出ることがある点や、正確な個人の能力や成果などを把握された評価ではないこともあるという点があげられます。評価の理由を説明しにくい事もあげることができます。
絶対評価を導入する企業も増えていますが、相対評価に比べて絶対評価が人事考課に適切だとははいい切れません。