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長いサラリーマン生活の区切りとなる定年。でもその前に「役職定年」という大きな変化があることはあまり意識されていないかもしれません。いざ自分がその時を迎えても慌てないように、今からしっかり知識として身に付けておくべきでしょう。
そこでこの記事では、
・役職定年のメリット、デメリット
・デメリットに対する各社の取り組み
について解説していきます。
役職定年について理解を深め、キャリアの総仕上げや老後の資金計画に不満や不安を残さない心づもりをしておきましょう。
役職定年とは 概要
役職定年とは、役職についている人が一定年齢になると管理職から外れることをいいます。部長や課長といった組織のリーダーとなるポストから専門職に変わり、部下を持たず、仕事内容も一新されることが一般的です。
役職定年の年齢
かつて定年は60歳が主流でしたが、高齢化社会に伴い実質的に65歳までに引き上げられました。法律で65歳未満を定年とする企業には、65歳までの安定雇用を確保するための措置を取るように定められたためです。
これによって各企業は、定年年齢を引き上げたり、継続雇用制度を導入したりと対策を講じています。
労働者からすれば収入確保の面で長く働けるようになったのは良い点ですが、会社という組織からすれば、役職のポストが不足し、管理職の顔ぶれが長く変わらないという停滞の懸念が生まれます。
そこで導入されたのが「役職定年制」です。
企業によって違いはありますが、多くは55歳になると管理職のポストから外れることになります。あるいは、部長は57歳、課長は55歳と役職によって年齢を定めている場合もあります。
役職任期制との違い
よく似た制度に「役職任期制」があります。こちらは管理職のポストに任期を設けるもので、役職定年制と同じように人事の活性化を期待して設けられた制度です。
しかし、任期の間の業績で再任するか昇進するか、はたまた降職するかなど次のポストを決めるため、人事管理はかなり高度になります。年齢という文句のつけようのない基準で行う役職定年制の方が管理しやすいため、あまり普及していない制度といえます。
役職定年制のメリット
役職定年制で組織の新陳代謝促進
管理職は組織のかじ取りをする重要なポジションで、能力の高い人が任命されているはずです。ですが長期間固定化されてしまうことは決していいこととはいえません。ポスト不足を生じさせて、働き盛りの中堅社員のモチベーションを低下させる危険があるからです。
役職定年制を設けることで組織の新陳代謝を促せば、世代交代とともに新たな展望が見えてくるというメリットが生まれます。社会の変化がめまぐるしく起こる現代で停滞を起こさないことは、会社の存続に重要な要素であるといえるでしょう。
役職をいれかえることで若手育成
役職定年制で空いたポストには、当然若い人材が登用されます。経験不足というハンデこそありますが、組織にとって不可欠な若手の育成を行えるというメリットが生まれます。
また社員にとっても、人材の抜擢が定期的に行われることは働くことへのモチベーションにつながります。
結果、人件費削減になることも
日本では年齢が上がるほどに給与も高くなる年功序列賃金が一般的です。さらに、年齢が高い層では役職に就いている人も多くなるので、役職手当も追加されます。つまり、人件費の多くを占めるのが定年間近の年齢層になるのです。
ここに役職定年制を導入すると、役職手当をカットできる分人件費を削ることができます。同時に人件費を占めるピークの年齢層が若い年代にずれるので、全体的な人件費削減も見込めることになります。
このように、役職定年制の導入は企業として合理的なコストカットが狙えるメリットを生み出すわけです。
役職定年制のデメリット
メリットが多くある一方でデメリットも生じてきます。役職定年制に伴う大きなデメリットは次の点です。
役職についていた人の意欲の低下
役職から外れた後に異動するポストは同格の専門職となる場合が多いものの、格下の専門職やライン職になる場合もあります。
役職手当がなくなって給与が下がる上に、今までとは畑違いの仕事をすることになったり、築いてきたキャリアを全く生かせない仕事をしたりすることはモチベーションを著しく低下させてしまう恐れがあります。組織の一員としての帰属感が薄れ、会社への貢献欲も低下してしまうでしょう。
また、多くの部下を持ち指示する立場であったそれまでと異なり、一人で仕事を行うという変化も受け入れなければいけません。
同じ仕事を続けられた場合でも、責任の大きさは変わらないのに給与は下がるという不条理さに悩まされるでしょう。反対に、責任が軽くなることで仕事への意欲が低下する場合も考えられます。
さらに、昨日まで部長や課長と呼ばれていたのに、一夜にして呼称のない平社員や嘱託社員になることにも多くの人が違和感を覚えるはずです。
こうしたことで、定年を前に長く貢献をしてきた社員の意欲が急速に低下してしまうのが役職定年制の最大のデメリットとなります。
デメリットに対する各社の施策
役職定年に伴って懸念される意欲低下への対策として、早い段階から意識の改革を行う取り組みが各社で行われています。将来の変化を想定し、それに対応できる準備を整えてもらうのが目的です。
三菱商事の役職定年への取り組み
48歳以上の希望者を対象にキャリアデザインセミナーを年3回開催し、将来の働き方を決定するためのキャリアの棚卸を行える機会を与えている。
高島屋の役職定年への取り組み
再雇用後に従事するコースを、業績貢献や能力発揮度の高い職員ほど多くの選択肢から選べる制度を設けている。
千葉銀行の役職定年への取り組み
55歳で職位から外れ、60歳以降はシニアスタッフへ移行することから、その前段階でキャリアプランニング研修を行い、将来の働き方についてのアンケートやカウンセラーによるヒアリングを行うなどサポートを充実させている。
役職定年のまとめ
- 「役職定年」とは一定年齢で管理職から外れること
- 「役職任期制」は管理職のポストに任期を設けるもの
- 55歳で役職定年となることが多い
- 役職定年のメリットには「新陳代謝の促進」「若手の育成」「人件費削減」があげられる
- デメリットは「意欲の低下」が懸念されること
- デメリットに対して、各社は早い段階からキャリアデザインに取り組めるよう対策を行っている
