ここでは、36協定の定義について解説しています。

この記事を通して、36協定の新様式と旧様式の違いや特別条項、また企業が36協定に違反した場合の罰則などについても学ぶことができます。

36協定とは

「36協定」とは、正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」と言います。

労働基準法第36条では、

「労働者の過半数を代表するものとの書面による協定をし、第32条から第32条の5までのもしくは第40条の労働時間または、協定で定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができる」

とされています。

すなわち、「従業員に残業や休日出勤をさせる場合には、必ず協定を結ばないといけない」ということであり、協定を結ばずに時間外労働・休日労働を行わせた場合は、厳しい罰則が科せられることとなります。

この協定が第36条に定められていることから、通称「36(さぶろく)協定」と呼ばれています。

働き方改革後の36協定|新様式と旧様式の主な違い

「36協定」は、2019年4月より「働き方改革関連法」が順次施工開始されることから、内容が一部変更されることとなりました。
新様式と旧様式の違いは下記のとおりとされています。

時間外労働の上限規制

旧様式においては、特別条項の延長時間に制限がなく、事実上、無制限の残業が可能になっていました。
しかし、新様式においては規制が課せられるようになりました。

延長が可能な限度時間の期間変更

時間外労働や休日労働があるにも関わらず、36協定を締結していない場合や36協定の届け出を行っていない場合、罰則が科せられるようになります。
旧様式でも罰則の適用はありましたが、あくまでも“厚生労働量の告知による目安”にとどめられており、法的強制力がない物でした。しかし新様式では、正式に法律として扱われることとなります。

なおこれらの制限適用は、大企業では「2019年4月」から、中小企業は「2020年4月」からとされており、適用後はその内容を踏まえ、新たに「36協定」の締結が必要となります。

新様式の36協定では1か月45時間が上限

前述の通り、新様式では、時間外労働の上限規制が設けられるようになります。
そして「特別条項」を設定する場合でも時間外労働は年720時間(月60時間)までとされており、その枠内でも下記の上限が設けられることとなります。

・休日労働を含み、2か月ないし6か月平均で80時間
・休日労働を含み、単月で100時間
・月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合、42時間)の時間外労働を上回る回数は年6回まで

上記の通り、新様式では1か月の残業時間は45時間までと定められるようになりました。
ただし、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、年6回のみ上限以上の残業が可能になるとされています。

変形労働時間制と一般労働と上限の違い

「36協定」に定められている時間外労働の上限は、一般労働時間制と変形労働制では異なります。一般労時間制とは、一般的な働き方をしている労働者の法定労働時間を示しており、上記の通り原則1日8時間、週40時間となっています。

それに対し、変形労働時間制とは、交代制・シフト制の勤務体制だったり、季節によって業務に忙しさの差がある場合に適用される働き方を示します。
変形労働時間制の場合は、一定期間を平均して、法定労働時間の範囲内であれば、1日8時間、週40時間を超えて労働させる期間があっても良いとされています。

そのため、「36協定」において、一般労働制の場合は月45時間の残業時間が上限ですが、変形時間労働制の場合は、42時間となります。しかし、繁忙期・閑散期で調整できる仕組みなため、例えば週休3日制にし、1日の労働時間を長くするなど、長期的に労働時間を計算することが可能です。

また、変形時間労働制は、1か月単位の物は就業規則に定めることで導入が可能とされ、1年単位の場合は企業と社員の間で労使協定の締結が必要としています。

36協定の特別条項とは

「36協定」では、時間外労働の条件が定められていますが、「特別条項付き36協定」を締結することで、年6回まで上限を超えて働くことができるとされています。

・ 特別条項は臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合に利用可

特別条項を使用するには、「特別の事情が予想される」場合にのみ限られており、具体的な理由が必要とされています。
そのため「なんとなく忙しくなりそうだから」「残業枠は多い方が良いから」などの理由で申請することはできません。

例えば、予算・決算業務や季節商品に伴う繁忙など、一時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」が予想される場合にのみ利用することができます。

36協定の特別条項で許容される上限時間

「36協定」で「特別条項」を使用する場合、旧様式では残業時間の上限はなくなり、いわゆる“青天井”の状態でした。しかし昨今では「過労死」などが問題視されていることから、「働き方改革関連法」に対応し下記の新ルールが設定されることとなりました。

・特別条項を定めた場合でも年間の延長できる上限は720時間
・複数月平均が常に80時間以内(休日労働含む)でなければならない
・単月の上限は、100時間未満(休日労働含む)でなければならない

また、これらのルールは厚生労働省の告示という位置づけではなく、法的強制力を持ったものとなります。

企業は36協定を届出しなくてはいけない

「36協定」は前述の通り、「時間外・休日労働に関する協定届」です。

そのため会社が法定労働時間を超えて労働させる場合、または法定の休日に労働させる場合には、必ず労使間で「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出をしなければなりません。

これは、労働者が一人の場合でも届け出が必要となります。

時間外労働を行う場合

「法定労時間」とは労働基準法で定められた労働時間の限度です。一般労働者の場合、1日8時間、週40時間と定められています。

それに対し、会社ごとで就業規則や雇用契約書を定めている労働時間については「所定労働時間」と呼ばれます。
「所定労働時間」は「法定同労時間」を超えて設定することはできないとされています。

例えば、会社の就業規則が、「9時始業、17時終業、休憩1時間」と定められている場合、従業員の所定労働時間は7時間となります。

この場合、残業時間1時間までは法定内残業となり「36協定」の届出は対象外ですが、残業が1時間を超える場合は法定労働時間外となるため、「36協定」の届出が必要となります。

休日出勤(法定休日労働)を行う場合

法定休日とは、労働基準法などの法律で定められた休日のことを示します。

労働基準法では、「毎週少なくとも1日、または4週間に4日以上休日を与えなければならない」とされており、法定休日に働かせる場合は、別途休日労働の賃金を支払う必要があるとしています。

ただし法定休日に曜日の特定は義務付けられておらず、企業の都合で自由に決めても良いとされています。

公務員は36協定の届出無しで時間外労働をさせられる?

労働基準法では、公務のために臨時の必要がある場合に置いて、官公署の事業に従事する国家公務員及び地方公務員については、労働時間を延長し、または休日に労働させることができるとされています。

そのため、国家公務員と地方公務員については、一部の物を除いて、労働基準監督署から許可を受ける必要はなく、時間外労働させることができます。

この場合の「一部の者」とは、現業職の公務員を示します。現業職とは、現場作業が主で公権力を持たない業務を表し、事務的・管理的な仕事をしている公務員のことを言い、現業職の社員が残業や休日出勤をする場合には、「36協定」の締結が必要となります。

36協定を締結していてももちろん残業代は発生

「36協定」は時間外労働や休日労働についての労基法上の規制を免れるための物です。そのため「36協定」を締結しているからと言って、残業代の支払い義務までなくなるわけではありません。

労働者は残業した時間分、残業代を請求することができます。
また、労働基準法によって法定時間外労働においては、割増賃金の支払い義務があるとされています。

36協定に違反した場合の罰則

「36協定」に違反した場合には罰則が発生します。

まず、時間外労働や休日出勤があるにもかかわらず、「36協定」を締結してなかった場合の罰則として、

・労働基準監督署から是正勧告を受ける
・6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

があります。

また、「36協定」を締結していても、上限以上に残業をさせている場合、同様の罰則が発生します。

36協定|新様式の書式・記入例・届出方法

「36協定」の届出は、使用者がおこないます。
協定書を作成したら、所定のフォームで管轄の労働基準監督署に裕子期間前に届をすることで有効になります。届出は持参・郵送でも可能ですが、必ず2部作成し、1部は事業所で保管することとされています。

「36協定」の届出に記載する項目は以下の通りです。東京労働局HP 36協定届の記入例参照
東京労働局HP 36協定届の記入例参照

・事業の名称
・時間外、休日労働をさせる必要のある具体的事由
・業務の種類
・延長することができる時間
・1日を超える一定の期間(起算日)
・期間
・1年単位の変形労働時間制により労働する労働者
・所定休日
・労働させることができる休日並びに始業及び就業の時刻
・協定の成立年月日
・協定の当事者である労働組合の名称または労働者の過半数を代表する者の職氏名
・職、氏名
・協定の当事者の選出方法
・使用者職氏名
・延長することができる時間

なお、「働き方改革慣例法」以降の新書式では、「特別条項付き36協定」は2枚組の別様式に変更されることとなりました。新様式では新たに、

・対象期間と有効期間の記載
・所定労働時間を超える延長時間の記載

が求められるほか、「限度時間が超える延長時間を定めている場合は、無効のため受理されない」など、厳しくチェックされることとなります。

まとめ この記事のおさらい

・「36協定」とは、正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」と言う。
・企業が従業員に時間外労働・休日労働をさせる場合は、必ず「36協定」を労使間で締結し、労働基準監督署に届出する必要がある。
・2019年4月からの「働き方改革関連法」に伴い、「36協定」には労働時間の上限がより厳しく定められることとなった。また、以前までは厚生労働省の告示にとどまっていたが、今後は法的強制力を持つものとなる。
・新様式では、残業時間が月45時間と定められている。
・「特別条項」を使用する場合にも残業時間には上限が定められており、年720時間とされている。
・「36協定」を締結していても労働者は残業代を請求することができる。
・「36協定」に違反した場合は罰則がある。

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