労働基準法、労働組合など、労働に関する様々な語句を耳にしたことがあるでしょう。

しかし、労働者とは一体どんな人のをさすのかわからない人も少なくありません、この記事では労働者について以下の点を解説します。

この記事の内容
・労働基準法における労働者とはなにか?
・労働者派遣事業とはなにか
・労働者派遣法の改正について

そもそも労働者とはなにか?

「労働基準法」と「労働組合法」では、労働者の定義が以下のように異なるため注意が必要です。

労働基準法での労働者
職業の種類を問わず、事業または事業所に使用されるもので、賃金を支払われるもの。
労働組合法での労働者
職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活するもの。

上記の2つは似ているようで異なります。労働基準法第9条に定義されている労働者に該当しなければ、労働基準法の保護は受けられません。

労働基準法に書かれている「使用される」という言葉が上記の二つを区別するキーワードです。

引用:電子政府の総合窓口e-Gov 労働基準法(第九条)
引用:電子政府の総合窓口e-Gov 労働組合法 (第三条)

労働者派遣事業とはなにか

労働者派遣事業は、一般的に派遣会社と呼ばれています。労働者を派遣することを経営の要として行っていることが特徴です。

派遣元事業主が、自己の雇用する労働者を他の企業に派遣します。労働者は派遣先の指揮命令を受けて、労働します。

労働者派遣事業と請負の違い

労働者派遣と請負は似ているようで異なります。労働者派遣とは、派遣元事業主が雇用する労働者を他の企業に派遣し、労働に従事させる仕組みです。

労働者は派遣先で指揮命令を受けて動きますが、給与や福利厚生に関しては、派遣先の規定ではなく派遣元事業主の規定に基づいています。

一方、請負とは請負業者が注文主と請負契約を結んで仕事を引き受ける仕組みです。請負業者が雇用する労働者を指揮命令して、請負業者の責任で業務を完結させます。勤務先は注文主の企業であることが多いです。

労働者派遣と請負の一番の違いは、指揮令は誰が行うかという点です。労働者派遣の場合は派遣先の責任者、請負の場合は請負業者がおこないます。

労働者派遣法の改正内容

労働者派遣法の改正が平成27年9月11日に行われ、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。

派遣元事業主に新たに課された事項
・日雇派遣の原則禁止(※)
・グループ企業派遣の8割規制
・実績報告の義務化
・離職後1年以内の人を元の勤務先に派遣することの禁止(企業との癒着を防ぐため)
・マージン率などの情報提供
・派遣料金の明示
・待遇に関する事項などの説明
・有期雇用派遣労働者への無期雇用への転換推進措置
・派遣労働者が無期雇用労働者か否かを派遣先への通知事項に追加
・均衡待遇の確保
 
※一部、日雇派遣が認められている場合もあります。禁止の例外として政令で定められている業務(ソフトウエア開発、添乗、受付、広告デザイン、通訳、秘書、など)は日雇派遣が可能です。
 
また、60歳以上、または雇用保険の適用を受けない学生、副業として(生業収入が500万円以上)日雇派遣に従事し、主たる生計者ではない人(世帯収入が500万円以上)であれば、日雇派遣として労働に従事できます。
派遣先に新たに課された事項
・離職後1年以内の元従業員を派遣労働者として受け入れることの禁止、該当する場合には派遣会社へ通知
・派遣先の都合で派遣契約を解除するときに講ずべき措置
・均衡待遇の確保に向けた派遣元事業主の協力
・労働契約申込みみなし制度

労働者派遣事業の一本化

労働者派遣法の改正の施行日(平成27年9月30日)以降は、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業は新たな許可基準に基づいて運営されることになりました。

新たな許可基準は複数あり、より派遣労働者の保護に力を入れたものとなっています。新たな許可基準の一つは、派遣労働者のキャリア形成支援制度を有することです。

もともと、労働者派遣制度は昭和60年に制定されました。

専門的な知識や技術を必要とする業務や、特殊な雇用管理を必要とする業務が増加したことにより、正社員という形ではなく、希望する日時等に合わせて、専門的な知識や技術を活かして執行するシステムとして始まりました。

しかし、長年の不況などの影響から、人件費削減のために労働者派遣制度を利用する企業が増え、契約の時期が終了すれば、正社員よりも解雇しやすいため、派遣労働者を多く用いる企業も増えました。

派遣労働者のリストラも増え、失業者も一向に減らず、国としても問題となっています。

新しい法律では、派遣労働者の保護を目的とし、派遣労働者自体もキャリア形成ができるように、企業側に教育訓練の実施を行うよう定めています。

具体的には、派遣労働者全員に対して入職時の訓練を必須事項として位置づけ、キャリアの節目など一定の期間ごとに研修等が用意されていることも規定されている事も特徴です。

教育訓練は一定時間までは、有給かつ無償で行われるものであることという規定もあります。

派遣労働者であっても、無期雇用派遣労働者に対しては、特に長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容の教育訓練を行う旨も記載されています。

労働者派遣の期間制限の見直し

労働者派遣法において「26業務」への労働者派遣には3年の期間制限を設けない仕組みになっていましたが、法律が改正され、すべての業務で適用されることになりました。

派遣先事業所に対する期間制限
派遣先の同一の事業所に対し、派遣できる期間(派遣可能期間)は原則3年が限度です。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。
 
派遣先事業所と派遣元事業主との間の契約が最長3年という意味であるため、実際に派遣された労働者が異なる場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりません。
派遣労働者個人に対する期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所において3年以上同一の業務に従事させることができません。部署や課が異なれば、3年を過ぎても同じ派遣先の事業所で働くことができます。

雇用安定措置の義務化

派遣労働者は有期労働者であることが多いため、雇用が不安定になりやすい、リストラの対象になりやすいという点が問題でした。

法律の改正により、派遣元事業主は雇用安定措置を講じるように努力義務が課されました。同一の組織体に継続して3年間派遣される見込みがある方に対してはいずれかの措置を講じる義務があります。

雇用安定措置の内容
①派遣先への直接雇用の依頼
②新たな派遣先の提供
③派遣元事業主による無期雇用
④その他雇用の安定を図るために必要な措置

労働者についてのまとめ

  • 労働者とは自己の労働力を提供しその対価として賃金や給料によって生活する者をさします。
  • 労働基準法に定められている内容が適用されるのは、労働基準法に基づく「労働者」であることです。
  • 労働者派遣事業とは派遣元事業主が自己の雇用する労働者を派遣し、派遣先で労働に従事させることを生業として行う事業です。
  • 労働者派遣事業と請負の違いは、指揮命令者の違いです。
  • 平成27年から労働者派遣法が改正され、より派遣労働者にとって働きやすい環境が整えられました。